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Profissões

Inteligência artificial, gamificação e videochamadas tornam-se alternativas aos processos de contratação convencionais

por Patrícia Carvalho em 11/09/20

Desde sua candidatura para uma vaga de jornalista na startup Quero Educação, em 2019, todas as etapas posteriores da seleção de Heitor Facini (28) aconteceram de forma remota.

Essa prática, que já era comum no setor de recrutamento e seleção disparou de 23% para 42% em junho de 2020, segundo um levantamento feito pela Weeseek. Esse salto aconteceu durante os quatro meses iniciais da pandemia do coronavírus no Brasil, após a medida de distanciamento social ter sido implantada para conter o contágio do vírus no País. Desde então, os processos seletivos online deixaram de ser uma escolha e passaram a ser a única forma para as empresas que precisaram seguir com as contratações.

Gabriel Rodrigues, que costumava fazer entrevistas de forma presencial no setor de compras da Mars Brasil, conta que elas passaram a ser feitas por meio de videochamadas. “Hoje fazemos tudo virtualmente seja por Skype ou Microsoft Teams. Apesar da grande variedade de ferramentas para manter todos conectados, a grande dificuldade da entrevista virtual é 'ler' as pessoas, perceber as expressões corporais e como elas reagem às perguntas”. Ele menciona, ainda, o novo desafio de liderar as pessoas que contratou virtualmente sem as conhecer pessoalmente.

Por outro lado, para quem está sendo entrevistado a nova situação pode ser mais confortável. Foi assim para Facini, que se sentiu mais a vontade para se comunicar no ambiente virtual do que pessoalmente. Outro benefício apontado por ele foi que “tanto as entrevistas, quanto a parte das tarefas puderam ser feitas no meu tempo, no horário que pudesse encaixar”.

Mas, além das entrevistas por videochamadas e atividades a distância, algumas empresas também têm apostado em ferramentas como inteligência artificial e até mesmo games para seleção.

mãos humanas e de inteligencia artificial

Gaia, a inteligência artificial 

A startup de recrutamento e seleção, Gupy, conciliou recrutamento e tecnologia antes mesmo de a pandemia chegar ao Brasil, com o desenvolvimento da inteligência artificial Gaia, que faz leitura automática de currículo e interpreta testes de perfil, lógica e conhecimentos gerais. Dessa forma, ela consegue identificar quais candidatos possuem mais aderência com a vaga ofertada.

O grande desafio para a startup, no entanto, foi lidar com a postura inicial de muitas empresas clientes, que optaram por congelar vagas. “Nós tivemos que agir de outra forma, com o programa 'Juntos somos mais fortes', oferecendo cursos, vídeos, e muito mais para os clientes se atualizarem em termos de todos os conhecimentos que o RH precisava para estar pronto para colocar sua operação rodando bem na pandemia”, esclarece Guilherme Dias, CMO e cofundador da Gupy.

Após esse período porém, a startup ganhou ainda mais visibilidade. “Muitas empresas – até mesmo as conservadoras – deram adeus para as filas de candidatos com currículos de papel, por exemplo, para dar início a Gupy. A nossa carteira de clientes cresceu 150% no primeiro semestre de 2020 na comparação com mesmo período em 2019. E a média de contratações pela plataforma foi multiplicada por cinco (só em junho, foram 20 mil)”, ressalta Dias.

Outra estratégia utilizada pela Gupy para continuar com as atividades durante a pandemia foi a antecipação do lançamento do produto Gupy Admissão, que também tornou remota a etapa de contratação, com a entrega de documentos.

Os próximos passos, de acordo com Dias, são: melhorar a experiência dos candidatos durante todo o processo, assim como a inteligência artificial, para que ela possa exercer mais funções e permitir que o setor utilize o tempo livre de forma mais estratégica.

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A era dos games

“Antes da pandemia a gente fazia tudo offline, era olha no olho, dentro de sala, entrevista individual com o candidato lá com a gente. Muitas empresas gostam do processo realizado com dinâmica de grupo, porque a gente consegue visualizar alguns comportamentos, algumas habilidades nos candidatos, só que com a chegada do afastamento social por conta da pandemia a gente teve que se reinventar”, declara Mônica Muraichi, consultora de processos seletivos especiais do Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), que cuida da contração de estagiários e aprendizes.

Leia também: Contratos suspensos, renda improvisada e vagas disponíveis: como estagiários estão lidando com a pandemia

Uma das formas que a empresa encontrou para se reinventar foi dar mais destaque para o aplicativo CIEE One, que possui processos seletivos customizados por meio da tecnologia. O grande diferencial desse formato para os processos seletivos é que ele é gamificado. “Quando eles [os candidatos] entram dentro dessa nossa trilha do aplicativo, eles nem percebem que estão sendo avaliados, porque é um jogo. Então eles estão sendo bem espontâneos naquele momento e, isso, de uma certa forma, facilita o trabalho das analistas”, detalha Muraichi.

Ao acessar o aplicativo e efetuar o cadastro, os estudantes podem escolher a opção “começar a jogar”, e, a partir daí, o jogo apresenta diversas perguntas sobre interesses e comportamentos pessoais. Existem várias categorias de questões, sobre níveis de conhecimento, informações pessoais e também há missões e desafios relacionados à processos seletivos. Quanto mais perguntas o candidato responder, mais pontos ele acumula e mais vagas são desbloqueadas. 

Aplicativo CIEE One
Aplicativo CIEE One

Os jogos já eram uma realidade da seleção de candidatos no CIEE, com atividades como o escape room, por exemplo, o qual desafia os candidatos a solucionarem desafios dentro de uma sala em até uma hora. Porém, a inserção desses modelos varia de acordo com o perfil de cada empresa, segundo a consultora.

Por conta desse novo formato, Muraichi afirma que outras adaptações foram feitas, como a de compartilhar o case com os candidatos de forma antecipada, o que não era feito no formato presencial. O candidato só descobria como seria seu processo seletivo quando chegasse ao local de realização. 

Apesar dessa mudança positiva, aliada à flexibilidade que o processo seletivo virtual proporciona, como a redução de chances de se atrasar, a consultora dá destaque ao perfil mais voltado à escrita dos jovens, o que torna a seleção mais desafiadora para as recrutadoras. Nesse contexto, pode ser mais difícil fazer com que eles atendam chamadas de áudio ou vídeo, por exemplo.

Em relação às empresas, a adesão ao novo formato dos processos seletivos foi gradual e o congelamento foi uma realidade vivenciada pelo CIEE no começo da pandemia. “Quando estava muito nebuloso, muitas empresas não sabiam ainda quando e se iriam voltar, muitas realmente pararam seus processos. Porém, agora até por conta da fase que estamos aqui em São Paulo, por conta da necessidade de ter mais pessoas auxiliando nos processos, a gente viu um aumento significativo de vagas. E até por perceberem que o home office também funciona, trabalho de forma remota está funcionando também para as empresas, então isso faz com que elas retomem seus processos seletivos”, pontua Muraichi.

O que o futuro nos reserva?

Em tempos de incertezas trazidas pela pandemia, é difícil fazer previsões sobre o futuro do mercado de trabalho. Porém, entre os entrevistados há um consenso de que o uso da tecnologia será cada vez mais intenso.

“O mundo corporativo de uma forma geral tende a ser mais digital [no período] pós-pandemia, mais conectado e reduzindo cada vez mais a necessidade de presença física. Na empresa onde trabalho é normal que as pessoas tenham liderados espalhados por diversos países e isso deve crescer nos próximos anos”, pontua Rodrigues. 

Essa perspectiva é endossada por Dias, que exemplifica seu ponto de vista com a própria Gupy, que atualmente mantém 100% da empresa em home office. 

Nos processos seletivos, as mudanças também vieram para ficar, segundo Muraichi. “Daqui pra frente os processos seletivos remotos continuarão e eu acho que novos formatos surgirão. Hoje a gente utiliza esse aplicativo com o formato de gamificação, eu acho que nos próximos meses, semestres, a gente vai ver cada vez mais surgirem novos processos seletivos, novos formatos de interação. E acho que as empresas que tinham um pouco de receio, se viram forçadas de uma certa forma a ter esse recurso e viram, sim, que dá certo, e que elas podem manter isso no dia a dia delas”, acrescenta.

Leia também: Qual é o futuro das profissões mais tradicionais brasileiras no pós-pandemia?

Dicas para mandar bem no processo seletivo online


Muraichi relata que a aderência dos jovens ao novo modelo foi boa, por já estarem familiarizados com jogos eletrônicos. No entanto, engana-se quem pensa que os processos se tornam mais fáceis no formato online. A consultora pontua que as regras continuam as mesmas dos processos presenciais.

Por esse motivo, ela oferece algumas dicas, como “tentar estudar qual é o segmento da empresa, verificar se realmente tem interesse em atuar naquele segmento para poder se preparar e mostrar que está interessado nesse processo seletivo”. 

mulheres fazendo videochamada

Algumas atitudes também podem fazer diferença, como “escolher o melhor espaço, informar quem está dentro de casa, avisar que ele está participando de um processo seletivo para ele não ser interrompido, enfim, ter esses cuidados mínimos para que possa se dedicar e ter uma participação efetiva aí nesse processo mesmo que seja online”, completa Muraichi.

Já os pontos a serem avaliados pelos analistas incluem a energia que o candidato deposita ao trabalho proposto, se ele conseguiu se planejar e levantar informações, assim como o seu nível de proatividade. 

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