O contrato intermitente surgiu como uma alternativa legal para flexibilizar a relação entre empresas e trabalhadores, principalmente em atividades sazonais ou de demanda variável.
Desde que foi introduzido pela Reforma Trabalhista de 2017, esse modelo tem gerado debates sobre direitos, segurança jurídica e equilíbrio nas relações de trabalho.
Em 2025, mudanças recentes nas normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que reafirma a constitucionalidade do contrato intermitente reforçam a importância de compreender como esse formato funciona.
Este conteúdo reúne tudo o que é essencial sobre o tema: definição, funcionamento, direitos, obrigações e o impacto da nova legislação para empresas e profissionais.
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O que é contrato intermitente (ou trabalho intermitente)?
O contrato intermitente é uma modalidade de vínculo empregatício prevista na CLT desde a Reforma Trabalhista de 2017. Ele permite que a prestação de serviços ocorra de forma descontínua, ou seja, com intervalos de inatividade, alternando períodos de trabalho e de folga, conforme a necessidade do empregador.
Esse tipo de contrato é formal, registrado em carteira, e garante ao profissional direitos como FGTS, INSS, férias proporcionais e 13º salário, ainda que a jornada não seja fixa. A remuneração é proporcional ao tempo trabalhado e deve ser, no mínimo, equivalente ao salário-hora do piso da categoria ou ao salário mínimo vigente.
A lei exige que todas as condições estejam descritas por escrito no contrato, como o valor da hora ou do dia de trabalho. Durante os períodos de inatividade, não há pagamento nem obrigação de disponibilidade — salvo em caso de convocação formal. Isso distingue o trabalho intermitente de regimes como o temporário ou o contrato por prazo determinado.
Regulado pelo artigo 452-A da CLT, o modelo também está amparado por decisão do STF, que reconheceu sua constitucionalidade em 2024. Em 2025, novas diretrizes foram adicionadas para ampliar a segurança jurídica desse tipo de vínculo, especialmente no que diz respeito à remuneração mínima, convocação e rescisão.
Funcionamento na prática
O contrato intermitente possui regras específicas que organizam a forma como o profissional é chamado para trabalhar, o tempo que pode atuar e como será remunerado. O funcionamento é diferente de um contrato tradicional com jornada fixa, exigindo atenção a prazos e procedimentos definidos em lei.
Convocação e resposta
Toda convocação para trabalho intermitente deve ser feita com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. Esse chamado pode ser enviado por meios formais, como e-mail, mensagem de aplicativo ou qualquer outro canal definido no contrato. A resposta deve ser dada em até um dia útil, com aceite ou recusa — ambas são legítimas e não geram penalidades.
Caso uma das partes cancele a convocação após o aceite, a parte responsável pelo cancelamento deve pagar à outra uma indenização correspondente a 50% do valor da remuneração acordada para aquele serviço. Essa cláusula protege ambas as partes e incentiva a seriedade no processo de convocação.
Jornada e limites
Não há jornada mínima garantida no contrato intermitente. O trabalho é realizado apenas quando o profissional é convocado e aceita a oferta. Ainda assim, os limites gerais da jornada da CLT continuam válidos: até 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais, com possibilidade de horas extras e adicionais quando aplicáveis.
A remuneração é proporcional ao número de horas ou dias efetivamente trabalhados. Deve incluir o pagamento das seguintes parcelas: férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, descanso semanal remunerado, FGTS e INSS. Todos esses valores são pagos ao final de cada período de prestação de serviço, o que difere do modelo mensal tradicional.
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Direitos do trabalhador intermitente
Mesmo com uma jornada não contínua, o contrato intermitente garante uma série de direitos trabalhistas previstos na CLT. O modelo exige registro formal em carteira e assegura os principais benefícios concedidos aos demais empregados contratados sob o regime celetista.
Registro e formalização
O contrato intermitente deve ser firmado por escrito e conter, obrigatoriamente, o valor da hora ou do dia de trabalho. Além disso, o vínculo precisa ser registrado na Carteira de Trabalho Digital e informado no eSocial, garantindo a rastreabilidade e o cumprimento das obrigações legais.
Remuneração proporcional
Ao término de cada período de trabalho, o profissional deve receber o valor correspondente às horas ou dias prestados, acrescido das seguintes parcelas:
Férias proporcionais com acréscimo de 1/3;
13º salário proporcional;
Descanso semanal remunerado (DSR);
Contribuição ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço);
Contribuição previdenciária ao INSS;
Adicionais legais, como noturno, insalubridade e periculosidade, se for o caso.
Esses pagamentos são feitos integralmente ao fim de cada convocação aceita, o que dispensa o recebimento mensal fixo.
Acesso à Previdência e ao seguro-desemprego
A contribuição ao INSS garante o acesso a benefícios previdenciários, como auxílio-doença, aposentadoria e salário-maternidade. O profissional também pode ter direito ao seguro-desemprego, desde que cumpra os requisitos exigidos, como número mínimo de meses trabalhados e contribuições recentes.
Outras garantias
Além dos direitos citados, o trabalhador intermitente tem acesso às normas de segurança e saúde no trabalho, estabilidade em casos específicos (como gestantes ou acidentes de trabalho) e ao direito à Justiça do Trabalho, em caso de conflitos.
Rescisão e suspensão do contrato
O contrato intermitente, por ser regido pelas normas da CLT, também possui regras específicas para a suspensão e o encerramento do vínculo empregatício. Essas situações devem ser tratadas com clareza para evitar irregularidades e garantir os direitos previstos em lei.
Suspensão por inatividade
Se o trabalhador intermitente não for convocado por um período superior a 12 meses consecutivos, o contrato é considerado automaticamente suspenso. Essa medida busca proteger o profissional de vínculos inativos e oferece liberdade para que possa buscar outras oportunidades formais de trabalho.
Durante a suspensão, o contrato não é encerrado, mas o empregador não poderá fazer novas convocações. Para retomar a relação, será necessário firmar um novo acordo.
Rescisão antecipada
A rescisão do contrato intermitente pode ocorrer por iniciativa de qualquer uma das partes. Quando o encerramento acontece de forma antecipada, sem justa causa, o trabalhador tem direito a:
Saldo de remuneração proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
13º salário proporcional;
Saque do FGTS com multa de 20%;
Acesso ao seguro-desemprego, se preencher os requisitos legais;
Aviso prévio proporcional, quando aplicável.
Diferentemente de contratos tradicionais, a multa sobre o FGTS é de 20% (e não 40%), pois os depósitos já são realizados proporcionalmente ao final de cada prestação de serviço.
Atualizações de 2025
Com a revisão da Reforma Trabalhista, novas regras foram incluídas para oferecer mais segurança e previsibilidade ao modelo intermitente. Entre elas, o estabelecimento de parâmetros mínimos de convocação anual e a padronização de procedimentos de encerramento contratual.
Essas mudanças visam reduzir o uso indevido do contrato e garantir equilíbrio entre empregadores e profissionais.
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Atualizações de 2025 e impacto da Reforma Trabalhista
Nos últimos anos, o contrato intermitente passou por reavaliações importantes. Em 2024, o Supremo Tribunal Federal reconheceu oficialmente a constitucionalidade dessa modalidade, encerrando dúvidas sobre sua validade jurídica. Em 2025, a nova versão da Reforma Trabalhista trouxe ajustes significativos para tornar o modelo mais claro, seguro e equilibrado.
Reconhecimento jurídico consolidado
A decisão do STF, tomada em dezembro de 2024, foi um marco para o mercado de trabalho. O tribunal considerou o contrato intermitente compatível com os princípios constitucionais de proteção ao trabalhador, desde que respeitadas as garantias previstas na CLT. Isso reforçou a segurança jurídica e impulsionou o uso da modalidade em setores com alta rotatividade ou demanda variável.
Novos parâmetros legais
A Reforma Trabalhista de 2025 introduziu ajustes relevantes no artigo 452-A da CLT, entre eles:
Atualização do valor mínimo por hora: em 2025, o salário-hora do trabalhador intermitente deve ser igual ou superior a R$ 6,90, podendo variar conforme o piso regional ou categoria;
Exigência de número mínimo de convocações por ano para manutenção do contrato ativo;
Especificação mais clara sobre a formalização de convites e recusas;
Reforço sobre os limites de jornada e o pagamento dos direitos proporcionais, para evitar distorções e informalidades.
Impacto no mercado de trabalho
Essas mudanças refletem o esforço para equilibrar flexibilidade e proteção. Para os empregadores, o contrato intermitente continua sendo uma ferramenta estratégica para demandas sazonais. Para os profissionais, a atualização oferece mais transparência e garantias.
Além disso, a padronização dos valores e procedimentos reduz o risco de conflitos judiciais e amplia a confiança na adoção do modelo, especialmente em áreas como eventos, comércio, hospitalidade, logística e serviços operacionais.
Vantagens e desafios para empresas e trabalhadores
O contrato intermitente apresenta benefícios relevantes, mas também impõe alguns cuidados. A depender do setor e da estrutura da empresa, pode ser uma solução eficiente ou uma fonte de instabilidade. Entender os dois lados é essencial para aplicar o modelo de forma justa e produtiva.
Para as empresas
Entre as principais vantagens está a flexibilidade na contratação. É possível ajustar a força de trabalho conforme a demanda, sem a rigidez dos contratos tradicionais. Isso favorece negócios com variações sazonais ou picos de produção, como no varejo, em eventos ou serviços de entrega.
Outro ponto positivo é a redução de custos fixos com folha de pagamento, já que os encargos trabalhistas são pagos proporcionalmente ao final de cada prestação de serviço.
Por outro lado, há desafios operacionais importantes. A gestão de convocações deve ser organizada e registrada com clareza para evitar conflitos ou falhas legais. Também é necessário acompanhar as atualizações da legislação e manter os registros corretos no eSocial, garantindo a conformidade com a CLT.
Para os trabalhadores
O modelo permite formalização em atividades que, historicamente, ocorriam na informalidade. Além disso, oferece liberdade para que o profissional aceite ou recuse convocações e até mantenha outros vínculos, desde que haja compatibilidade de horários.
No entanto, a ausência de previsibilidade na renda mensal pode ser um fator limitante, especialmente em contextos de instabilidade econômica. A falta de convocações regulares também pode dificultar o acesso a benefícios como o seguro-desemprego.
A decisão de atuar nesse regime exige planejamento financeiro e atenção aos registros feitos no contrato e nos comprovantes de pagamento.
Comparativo: intermitente x contrato tradicional x trabalho temporário
O contrato intermitente costuma gerar dúvidas por se aproximar de outras formas de vínculo previstas na CLT. Ainda que compartilhem alguns pontos em comum, intermitente, tradicional e temporário são categorias distintas, com regras e finalidades específicas.
Contrato tradicional (CLT)
No regime tradicional, o vínculo é contínuo, com jornada fixa (diária ou semanal), salário mensal e obrigações constantes por parte da empresa. Há estabilidade maior, inclusive para planejamento financeiro, além de acesso a todos os direitos trabalhistas integralmente aplicados.
Esse modelo é o mais comum no Brasil e se aplica a funções que exigem presença regular e rotina definida.
Contrato temporário
O trabalho temporário é previsto pela Lei nº 6.019/74 e geralmente intermediado por agências de emprego. Serve para substituir funcionários em férias, licenças ou atender demandas excepcionais. O contrato é por tempo determinado, com limite de até 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
Apesar de oferecer garantias como FGTS, INSS e jornada regular, esse vínculo é limitado a necessidades transitórias e não gera vínculo direto com a empresa contratante, e sim com a agência.
Contrato intermitente
Já o contrato intermitente é por tempo indeterminado, mas com jornada variável. O trabalhador presta serviços somente quando convocado e tem liberdade para aceitar ou recusar as chamadas. Recebe ao final de cada prestação e acumula direitos proporcionalmente.
Esse modelo é adequado para atividades de natureza esporádica, como atendimento em eventos, apoio logístico, serviços operacionais ou de hospitalidade.
Como implantar e gerenciar contratos intermitentes
A adoção do contrato intermitente exige atenção a detalhes legais e operacionais. Para evitar erros e garantir que o modelo seja bem aplicado, é fundamental estruturar um processo claro de contratação, convocação e registro.
Etapas para implantação
Tudo começa com a elaboração de um contrato escrito, contendo as informações exigidas por lei: identificação das partes, descrição da função, valor da hora ou do dia de trabalho, forma de convocação e demais condições específicas. O contrato deve ser registrado na Carteira de Trabalho Digital e informado no sistema do eSocial.
É importante que esse documento seja elaborado com suporte jurídico ou consultoria especializada, para garantir conformidade com o artigo 452-A da CLT e evitar cláusulas ambíguas.
Boas práticas de gestão
Para manter a regularidade do vínculo e reduzir riscos trabalhistas, a empresa precisa adotar mecanismos de controle das convocações. Isso inclui registrar a data, o canal utilizado, o conteúdo da mensagem e a resposta recebida.
O ideal é formalizar a convocação por escrito (e-mail, aplicativo, sistema interno), respeitando o prazo mínimo de três dias de antecedência. Após o aceite, todos os pagamentos referentes ao período devem ser feitos ao término da jornada.
Outro ponto fundamental é manter controle de jornada e entrega de recibos, garantindo transparência nas remunerações. Sistemas de RH integrados ou plataformas de gestão digital ajudam a organizar essas tarefas, padronizar os processos e cumprir com os prazos legais.
A comunicação com os profissionais também deve ser clara e constante, especialmente em empresas que trabalham com escalas rotativas ou alta rotatividade de convocados.
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