Seu trabalho ganhou projeção global com livros como “What Got You Here Won’t Get You There” e conceitos práticos como feedforward e a lista dos “20 bad habits” que sabotam líderes no auge da carreira.
Principais insights e aprendizados deste artigo:
“Feedforward” foca em sugestões para o futuro, reduz defensividade e acelera mudança de comportamento.
Os “20 maus hábitos” explicam por que profissionais top falham ao escalar impacto; corrigir microcomportamentos tem efeito desproporcional em clima e resultados.
O método de Goldsmith combina 360º, metas comportamentais claras e acompanhamento disciplinado com stakeholders.
Quem é Marshall Goldsmith e por que sua abordagem importa
Goldsmith é membro do Thinkers50 Hall of Fame, único duas vezes eleito o “#1 Leadership Thinker”, e reconhecido há décadas como o coach executivo nº1.
Seus best-sellers incluem What Got You Here Won’t Get You There, Triggers, MOJO e The Earned Life. Em perfis do Thinkers50, ele aparece entre os principais pensadores de gestão e educação executiva, com carteira de clientes que inclui centenas de CEOs.
O conceito de “feedforward”: por que funciona melhor que feedback em muitas situações
Em vez de olhar para trás (feedback), o feedforward convida colegas e liderados a oferecer sugestões concretas para comportamentos futuros, sem julgar o passado. Benefícios práticos: reduz reatividade, aumenta rapidez de experimentação e melhora a qualidade das conversas difíceis.
Como aplicar em 5 passos (versão de campo):
Escolha um comportamento (ex.: “interromper menos em reuniões”) e declare a intenção.
Peça 2–3 sugestões futuras a pares/relatos diretos (“O que posso fazer nas próximas reuniões para…?”).
Apenas anote, sem justificar.
Selecione 1–2 ações e combine um check-in na próxima semana.
Agradeça e reporte progresso no encontro seguinte (reforço social).
“What Got You Here Won’t Get You There”: a armadilha do sucesso e os 20 maus hábitos
No livro que o projetou globalmente, Goldsmith mostra que líderes de alta performance tropeçam não por falta de competência técnica, mas por microcomportamentos que corroem confiança e colaboração: “vencer sempre”, “adicionar valor demais” (corrigir o time o tempo todo), “julgar”, “comentários destrutivos”, “ouvir mal”, entre outros.
Como traduzir os “maus hábitos” em metas comportamentais:
Transforme “parar de interromper” em métrica observável: “deixar colegas concluírem ideias e esperar 3 segundos antes de responder”; peça que 3–5 stakeholders avaliem semanalmente.
Troque a necessidade de ter a última palavra por perguntas abertas (“O que você vê que eu não estou vendo?”).
Substitua “adicionar valor demais” por delegação com autonomia e critérios (“defina opções A/B e traga riscos”).
O método de coaching de Goldsmith: 360º, metas pequenas e muita cadência
A estrutura típica envolve:
Avaliação 360º (percepção de stakeholders).
Seleção de 1–2 comportamentos críticos para mudança.
Planos semanais de feedforward com pares e equipe.
Medição contínua de progresso (check-ins curtos).
Revisões trimestrais com patrocinador/Conselho.
Por que funciona: reforço social, foco estreito e repetição criam novos hábitos mais rápido do que planos amplos sem accountability.
Tratar feedforward como ritual, sem ajustar sistema de incentivos e agenda do líder.
Tentar mudar 5 hábitos de uma vez (dispersa energia).
Coletar sugestões sem fechar compromissos de ação e follow-up.
Focar só no “executivo-alvo”, ignorando que comportamento é sistêmico (time/contexto).
Quando buscar um coach (ou uma mentoria estruturada)
Você é avaliado como excelente em resultados, mas recebe sinais de fricção relacional (rotação de talentos, reuniões tensas, falta de sucessores).
O Board questiona sustentabilidade de liderança (pipeline, cultura, riscos reputacionais).
A empresa entra em fases de transformação (M&A, mudança estratégica, expansão internacional) e comportamento passa a pesar mais que planos.
FAQ – Perguntas frequentes sobre Marshall Goldsmith e sua abordagem
1) “Feedforward” substitui feedback? Não necessariamente. É uma ferramenta complementar para conversas do dia a dia; avaliações formais continuam importantes.
2) Quantos hábitos trabalhar ao mesmo tempo? Idealmente um, no máximo dois. O ganho vem da consistência e do reforço social.
3) Como medir mudança comportamental? Defina comportamentos observáveis, crie check-ins curtos com stakeholders e acompanhe variações de clima/retensão correlatas.
4) A lista dos “20 bad habits” é universal? Ela foi derivada da prática com executivos; adapte à cultura e ao contexto do seu negócio.
5) Por que líderes muito bons resistem a mudar? Suas estratégias que deram certo no passado se tornam crenças; sucesso cria cegueira para externalidades. O método combate isso com dados sociais e cadência.
Mude microcomportamentos, libere macroimpacto
Liderança não é só visão e execução; é, sobretudo, comportamento percebido. A grande contribuição de Marshall Goldsmith foi mostrar que pequenas correções, sustentadas por feedforward e reforço social, compõem grandes transformações em confiança, alinhamento e performance.
A pergunta não é “o que você já conquistou”, mas “quem você precisa se tornar para o próximo nível”.
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