A holocracia é um modelo de gestão organizacional que propõe a substituição das tradicionais hierarquias por uma estrutura descentralizada, na qual decisões são tomadas de forma distribuída entre os membros da equipe.
Criada por Brian Robertson, essa abordagem busca mais agilidade, transparência e autonomia nas organizações, especialmente em contextos de constante transformação e alta complexidade.
O que é holocracia e qual a origem do conceito
A holocracia é um sistema de gestão descentralizado que propõe uma ruptura com os modelos hierárquicos tradicionais, transferindo o poder de decisão para círculos organizacionais e papéis autônomos.
Sua estrutura é construída com base na clareza de responsabilidades e na auto-organização, favorecendo processos mais ágeis, adaptativos e colaborativos.
O termo deriva de “holarquia”, conceito criado pelo escritor Arthur Koestler no livro “The Ghost in the Machine” de 1967, que define um “holon” como uma entidade autônoma e, ao mesmo tempo, parte de um sistema maior.
Tempos depois, essa ideia foi adaptada por Brian J. Robertson ao mundo corporativo, culminando na criação da holocracia como modelo de organização em 2007.
Robertson, então CEO de uma empresa de software chamada Ternary, percebeu que muitos dos bloqueios internos não vinham das pessoas, mas do próprio sistema de gestão.
Ao contrário do que muitos imaginam, a holocracia não significa ausência de organização, mas sim a substituição de uma cadeia de comando vertical por uma estrutura horizontal baseada em círculos organizacionais e papéis claramente definidos.
Cada colaborador atua em um ou mais papéis, com responsabilidades específicas, autonomia para tomar decisões e foco no propósito de seu papel — e não necessariamente de um cargo fixo.
Esses círculos funcionam como unidades autogeridas que compartilham o mesmo objetivo e se conectam a outros círculos maiores, formando uma estrutura interdependente e evolutiva.
As decisões são tomadas por meio de processos de governança participativos, em que os membros têm espaço para propor mudanças, esclarecer tensões e adaptar os papéis sempre que necessário.
Esses processos são guiados pela Constituição da Holocracia, um documento criado por Brian Robertson que define os princípios, responsabilidades e mecanismos do sistema. A constituição é assinada pelo CEO no início da adoção do modelo, simbolizando a renúncia do poder centralizado em favor de uma autoridade distribuída.
Um dos princípios centrais da holocracia é a distribuição de autoridade. Não existe um superior hierárquico tradicional; a autoridade é atribuída aos papéis e não às pessoas.
Isso significa que cada papel possui domínios (espaços sob sua responsabilidade) e é livre para agir dentro desses limites, sem precisar de autorização de um “chefe”.
Em sua palestra no TEDxGrandRapids, Brian Robertson compartilhou uma metáfora marcante:
“Nossas empresas são como aviões, e os colaboradores são os sensores. Ignorar um único sinal de alerta — como uma luz de baixa voltagem — pode colocar toda a operação em risco.”
Essa analogia reforça o princípio de que toda percepção de melhoria tem valor e deve ter um canal para ser ouvida e convertida em ação. Por isso, a holocracia promove um ambiente em que qualquer membro pode propor alterações em papéis, domínios ou regras, desde que siga os rituais de governança estabelecidos.
Além disso, o modelo prevê reuniões regulares para revisão das estruturas de trabalho e dos fluxos operacionais. Nessas sessões, chamadas de governance meetings, são feitos microajustes constantes que evitam as grandes reestruturações típicas de empresas tradicionais.
Na prática, é como transformar a organização em um organismo vivo, capaz de se reorganizar de forma contínua a partir das necessidades reais do dia a dia.
Principais pilares e vocabulários da holocracia
A holocracia é sustentada por conceitos e estruturas que diferem bastante do vocabulário tradicional da gestão empresarial. Entender seus pilares e termos-chave é essencial para compreender como esse modelo organiza o trabalho e distribui o poder.
Papéis (roles)
Na holocracia, o papel substitui o cargo tradicional. Um mesmo colaborador pode desempenhar vários papéis, cada um com propósito, domínios (áreas de controle) e responsabilidades específicas. Isso traz clareza sobre quem cuida do quê, além de flexibilidade para ajustar as atividades conforme o contexto muda.
Círculos organizacionais (circles)
Os círculos são grupos de papéis interdependentes que colaboram para cumprir um propósito comum. Cada círculo é responsável por sua própria governança e pode conter subcírculos, formando uma estrutura semelhante a organismos vivos — como órgãos que contêm células. Essa metáfora, usada por Robertson em sua palestra no TEDx, ajuda a visualizar a ideia de um sistema descentralizado, mas conectado.
Governança
A governança é o processo no qual os papéis, domínios e regras internas de cada círculo são definidos e atualizados. Em reuniões periódicas, os membros discutem “tensões” — percepções de que algo pode ser melhorado — e propõem mudanças para tornar o trabalho mais eficiente. O foco não está em consenso, mas em decisões seguras o suficiente para serem testadas.
Tensão
Tensão, no contexto da holocracia, não significa conflito, mas sim o reconhecimento de uma diferença entre o estado atual e um estado potencialmente melhor. Essa percepção individual é o ponto de partida para mudanças estruturais. É com base nas tensões que a organização evolui constantemente.
Domínios
Os domínios funcionam como “propriedades” dos papéis. Quem controla um domínio tem autonomia sobre aquele recurso, processo ou área. Isso evita que decisões sejam centralizadas ou exijam aprovações hierárquicas, promovendo agilidade e clareza sobre os limites de atuação de cada papel.
Processo operacional
O trabalho diário flui por meio de reuniões táticas, nas quais os membros dos círculos compartilham atualizações, removem obstáculos e alinham prioridades. Esse processo garante o andamento das tarefas sem a necessidade de microgestão.
Vantagens da holocracia para organizações modernas
Ao romper com o modelo tradicional de comando e controle, a holocracia oferece uma série de benefícios para empresas que buscam maior agilidade e envolvimento das equipes. — especialmente em ambientes complexos e dinâmicos. Confira as principais vantagens abaixo:
Mais autonomia e engajamento
Ao descentralizar o poder de decisão, a holocracia amplia o senso de responsabilidade de cada colaborador. Como os papéis têm autonomia real para agir dentro dos seus domínios, o trabalho ganha mais fluidez, e as pessoas se sentem mais envolvidas no impacto que geram. Isso se traduz em motivação genuína e senso de pertencimento.
Clareza e transparência nas funções
A separação entre papéis e cargos permite uma organização mais clara das atividades. Todos sabem quem é responsável por cada área, o que facilita a colaboração e evita sobreposição de tarefas. Os papéis são documentados e atualizados de forma contínua, promovendo transparência estrutural.
Agilidade para responder a mudanças
Por meio das reuniões de governança e da identificação de tensões, a holocracia permite ajustes rápidos na estrutura e nas responsabilidades sem depender de reestruturações formais e demoradas. Isso torna a organização mais adaptável e responsiva às mudanças do mercado.
Redução de burocracias
Ao eliminar a necessidade de autorizações formais para tarefas cotidianas, a holocracia acelera processos e reduz gargalos. A distribuição de autoridade evita microgestões e libera tempo para que líderes e equipes se concentrem em decisões estratégicas.
Evolução contínua
Organizações que adotam a holocracia passam a operar em ciclos constantes de melhoria. Cada tensão ou problema percebido é uma oportunidade para adaptar a estrutura. Essa lógica faz com que a empresa esteja sempre evoluindo, de forma distribuída e colaborativa.
Desafios e críticas: holocracia não é para qualquer empresa
Apesar das vantagens, a holocracia não é um modelo universal — e tampouco livre de controvérsias. Ao adotar essa estrutura, muitas empresas se deparam com barreiras culturais, operacionais e de adaptação.
Adaptação cultural e complexidade dos processos
A transição do modelo hierárquico tradicional para uma estrutura autogerida exige mudanças profundas de mentalidade. Em especial, é comum haver resistência de lideranças acostumadas a centralizar decisões, além de insegurança por parte de colaboradores diante da ausência de “chefes”. A gestão passa a ser distribuída, o que demanda maturidade, disciplina e alinhamento com os novos rituais.
Além disso, a holocracia pode parecer complexa no início. Os processos de governança, os papéis múltiplos e os círculos interconectados exigem organização, tempo de adaptação e familiaridade com uma nova linguagem. Para organizações com pouca estrutura interna ou sem experiência com modelos ágeis, isso pode gerar confusão ou sobrecarga.
Críticas de especialistas
Segundo especialistas da Harvard Business Review, o problema central está na idealização do modelo como solução universal. A publicação aponta que, embora a holocracia ofereça um sistema sofisticado de governança, ela pode engessar organizações menores ou menos maduras.
Em vez de ampliar a eficiência, a estrutura altamente processual pode criar uma “fadiga de reunião” e comprometer a tomada de decisão rápida — justamente uma das propostas do modelo.
Estudos sobre o modelo reconhecem que a holocracia funciona melhor em empresas que já possuem uma cultura colaborativa, abertura para inovação e maturidade organizacional, como times técnicos, ambientes criativos e startups. Já organizações com hierarquias rígidas ou baixa autonomia interna podem enfrentar mais dificuldades na implantação.
O próprio criador reconhece limitações
Em seu livro, o próprio criador Brian Robertson reforça que a holocracia não é uma solução mágica. Ele destaca que a transição exige comprometimento das lideranças e disposição para reconfigurar a cultura organizacional em torno da transparência, da confiança e da adaptação contínua.
3 exemplos de empresas que adotaram a holocracia
Desde que foi sistematizada por Brian Robertson, a holocracia despertou o interesse de empresas ao redor do mundo, especialmente aquelas que buscavam mais inovação, adaptabilidade e engajamento.
A seguir, conheça alguns dos casos mais conhecidos — com aprendizados importantes sobre os efeitos práticos do modelo.
Zappos: Em 2013, a varejista norte-americana, liderada por Tony Hsieh, adotou a holocracia de forma radical, eliminando cargos de chefia e convidando 1.500 funcionários a operar sob a nova estrutura. Cerca de 14% da equipe pediu demissão nos primeiros meses, mas a empresa seguiu ajustando o modelo, se tornando referência pelo pioneirismo e desafios.
Medium: A plataforma de publicações, fundada por Evan Williams, apostou na holocracia para estimular a autonomia criativa em seus primeiros anos. Com o tempo, o crescimento da empresa exigiu uma estrutura mais adaptável. O modelo foi abandonado, mas a experiência foi considerada um aprendizado valioso.
Precision Nutrition: Na empresa canadense de coaching nutricional e educação em saúde, a holocracia se consolidou como ferramenta de crescimento. A estrutura distribuída trouxe mais clareza, engajamento e agilidade, ajudando a manter decisões alinhadas ao propósito da organização.
Holocracia como ferramenta de inovação e transformação organizacional
Mais do que uma técnica de gestão, a holocracia tem sido vista como uma ferramenta estratégica para empresas que buscam transformação digital e maior conexão com a cultura da inovação. Isso porque o modelo favorece respostas rápidas a novos desafios e oportunidades.
Essa lógica contribui para que organizações se tornem mais adaptáveis e menos dependentes de estruturas rígidas, promovendo um ambiente onde a colaboração e o aprendizado contínuo são parte da rotina.
Além disso, a clareza de papéis e a transparência nos processos reduzem barreiras internas, incentivando ideias criativas e iniciativas que dificilmente ganhariam espaço em modelos tradicionais de comando e controle.
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