A remuneração representa mais do que apenas o salário fixo pago todos os meses. O termo abrange tudo o que é oferecido em troca do trabalho prestado: benefícios, adicionais, comissões, prêmios e outros valores que influenciam diretamente a renda de profissionais e os custos das empresas. Entender o que entra (e o que não entra) nessa conta é fundamental para evitar confusões, alinhar expectativas e tomar decisões mais estratégicas — seja ao contratar, negociar ou planejar financeiramente.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define a remuneração como o conjunto do salário contratual somado a outras parcelas pagas de forma habitual, como comissões, gratificações, adicionais e percentuais variáveis. Em termos simples, é tudo o que o colaborador recebe pelo trabalho, independentemente do nome que apareça no contracheque.
Na prática, o conceito de remuneração tem se ampliado. Empresas mais estratégicas enxergam o pacote de ganhos como parte da experiência total do colaborador, indo além do valor mensal. Benefícios flexíveis, planos de carreira e bonificações passaram a integrar o planejamento de remuneração, com foco em atrair, engajar e reter talentos. Esse olhar é ainda mais importante em tempos de alta competitividade e transformação do mercado de trabalho.
Diferença entre salário e remuneração
Embora muitas vezes usados como sinônimos, salário e remuneração não são a mesma coisa. O salário é a quantia fixa estipulada no contrato, paga de forma periódica — geralmente mensal. Já a remuneração inclui o salário e todos os adicionais que possam ser pagos ao longo do tempo, como horas extras, comissões, bônus e gratificações.
Essa diferença não é apenas conceitual. Ela afeta diretamente o cálculo de férias, 13º salário, FGTS e encargos trabalhistas. Por isso, entender o que é considerado parte da remuneração é essencial para garantir conformidade com a legislação e evitar passivos.
Componentes que formam a remuneração
A remuneração pode incluir diferentes elementos, a depender do tipo de contrato e das práticas da empresa. Os principais componentes são:
Adicionais legais: como adicional noturno, de insalubridade, periculosidade e horas extras.
Remuneração variável: comissões, prêmios, bônus por performance e Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Benefícios: assistência médica, vale-alimentação, vale-transporte, auxílio home office e outros itens que agregam valor ao pacote total.
Gratificações: valores pagos de forma periódica ou pontual por desempenho ou tempo de serviço.
Esses elementos nem sempre são calculados da mesma forma ou têm o mesmo peso para fins de encargos, o que reforça a importância de entender como a remuneração é estruturada.
Por que essa distinção importa
A forma como a remuneração é definida impacta diretamente a folha de pagamento, a carga tributária e a percepção de valor por parte da equipe. Pagamentos habituais não registrados adequadamente podem ser judicializados. Já uma política bem estruturada evita surpresas, melhora a transparência interna e contribui para a valorização dos profissionais.
Tipos de remuneração: fixa, variável e indireta
A composição da remuneração pode variar bastante entre áreas, cargos e políticas internas. Em geral, ela é organizada em três grandes grupos: remuneração fixa, remuneração variável e remuneração indireta. Cada tipo tem impacto diferente no orçamento da empresa, na previsibilidade de ganhos e na motivação dos colaboradores.
Remuneração fixa
É o valor base pago periodicamente, previsto em contrato, independentemente da produtividade ou metas atingidas. Esse tipo de remuneração oferece estabilidade ao trabalhador e previsibilidade de custos para a empresa. O salário mensal é o exemplo mais conhecido — mas ele pode vir acompanhado de adicionais legais, como insalubridade ou periculosidade, dependendo da atividade exercida.
Remuneração variável
A remuneração variável depende de critérios como desempenho, metas ou produtividade. Ela pode representar um incentivo financeiro para equipes que trabalham com foco em resultados, e costuma ser adotada em cargos comerciais, executivos e operacionais com alta demanda.
Entre os exemplos mais comuns estão:
Comissões sobre vendas
Bônus por metas batidas
Prêmios por produtividade
Participação nos Lucros e Resultados (PLR)
Outro fator que pode interferir no valor recebido ao final do mês é o número de horas trabalhadas. Dependendo da jornada, é possível receber mais — ou menos — do que o valor fixado como salário mensal. Isso é comum em atividades com escala variável, plantões ou jornadas flexíveis.
Essa variação reforça a importância de entender a diferença entre salário fixo e remuneração total, já que o valor líquido recebido pode mudar consideravelmente conforme o mês.
Remuneração indireta
Nem todo benefício recebido vem em forma de dinheiro. A remuneração indireta engloba vantagens oferecidas ao trabalhador que complementam o pacote total, mesmo que não apareçam diretamente na conta bancária. Exemplos:
Plano de saúde ou odontológico
Vale-alimentação e refeição
Vale-transporte ou ajuda de custo para home office
Acesso a academias, plataformas de bem-estar ou cursos
Programas de participação acionária (em empresas de capital fechado ou startups)
Esse tipo de benefício pode pesar na decisão de permanência em uma vaga e reforça a percepção de valorização profissional.
(Reprodução)
Como calcular a remuneração total do colaborador
Entender o valor real recebido — e pago — vai além de olhar apenas para o salário fixado no contrato. O cálculo da remuneração total exige atenção a todos os componentes previstos em lei ou oferecidos pela empresa. Esse valor é essencial para o planejamento financeiro tanto da organização quanto de quem trabalha nela.
Do salário bruto ao líquido
O ponto de partida é o salário bruto, ou seja, o valor total acordado, antes de qualquer desconto. A partir daí, são aplicadas as deduções obrigatórias:
INSS (Previdência Social): varia conforme a faixa salarial;
IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte): incide apenas em salários acima do valor mínimo isento;
Contribuições sindicais (quando aplicável).
O que sobra após essas deduções é o salário líquido — ou seja, o que efetivamente entra na conta. Mas isso ainda não representa toda a remuneração.
Inclusão de adicionais e variáveis
Adicionais como horas extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade devem ser somados ao valor recebido. O mesmo vale para comissões, bônus, PLR e outras gratificações oferecidas com base em desempenho.
Esses componentes podem mudar mês a mês, exigindo atenção redobrada no cálculo. Empresas costumam usar softwares de gestão ou apoio do setor contábil para garantir a correção dos valores pagos e evitar erros com impacto trabalhista.
Ferramentas e referências para cálculo
Hoje, existem diferentes maneiras de facilitar esse processo:
Calculadoras salariais online, que já consideram descontos e faixas de tributação;
Planilhas automatizadas com fórmulas de cálculo;
Sistemas de folha de pagamento integrados ao RH e ao financeiro.
Para empresas, o ideal é contar com ferramentas que permitam simular cenários de remuneração e visualizar os custos totais por colaborador — inclusive com encargos. Esse controle facilita a tomada de decisão e a transparência nas relações de trabalho.
Exemplos práticos de remuneração total
A teoria ajuda a entender os conceitos, mas é na prática que os detalhes fazem diferença. A seguir, quatro perfis comuns do mercado ilustram como a remuneração pode variar mesmo entre trabalhadores com salários-base semelhantes. A composição final depende de horas extras, comissões, adicionais legais e benefícios oferecidos.
Estagiária de marketing
Bolsa-auxílio: R$ 1.200
Auxílio-transporte: R$ 200
Vale-refeição: R$ 400
Remuneração total: R$ 1.800
Como estagiários não são regidos pela CLT, não há encargos como INSS ou FGTS. A remuneração inclui os auxílios pagos diretamente pela empresa, que fazem parte do pacote de benefícios.
Vendedor com comissão
Salário fixo: R$ 1.800
Comissões médias: R$ 1.500
Vale-alimentação: R$ 500
Remuneração total: R$ 3.800
Comissões são parte da remuneração variável e podem mudar mensalmente. Entram no cálculo do 13º salário e, se pagas com frequência, também podem compor a base para INSS e FGTS.
Operador com horas extras e adicional noturno
Salário fixo: R$ 2.000
Horas extras: R$ 400
Adicional noturno: R$ 300
Vale-transporte: R$ 300
PLR (média anual proporcional): R$ 200
Remuneração total: R$ 3.200
Neste caso, além dos adicionais legais, há o valor proporcional de participação nos lucros (PLR), que pode ser dividido ao longo do ano ou pago em uma única parcela.
Coordenadora de projetos com bônus
Salário fixo: R$ 6.000
Bônus por desempenho: R$ 1.500
Plano de saúde empresarial: R$ 800
Vale-alimentação: R$ 600
Auxílio home office: R$ 200
Remuneração total estimada: R$ 9.100
Além do salário fixo e dos bônus, os benefícios indiretos também compõem a remuneração — mesmo que não apareçam diretamente no contracheque. Esses valores devem ser considerados no custo total da colaboradora para a empresa e na avaliação de competitividade do pacote oferecido.
(Reprodução)
Tendências recentes em remuneração (2025)
O mercado de trabalho passou por transformações profundas nos últimos anos — e a remuneração acompanhou essas mudanças. Empresas que desejam atrair e reter talentos estão revendo suas políticas para oferecer pacotes mais completos, flexíveis e alinhados às expectativas de novas gerações. Em 2025, algumas tendências se destacam nas práticas de compensação.
Remuneração variável em alta
Bônus por metas, comissões por resultado e participação nos lucros seguem como estratégias eficazes para incentivar performance. Em startups e empresas de tecnologia, o modelo de remuneração por performance vem sendo adotado de forma mais estruturada, com métricas claras e transparência nos critérios.
Benefícios flexíveis e personalizáveis
O pacote de benefícios padrão está dando espaço para programas mais adaptáveis. Plataformas de gestão de benefícios permitem que profissionais escolham onde querem investir: saúde, bem-estar, transporte, educação, cultura ou previdência privada. Essa personalização valoriza a experiência individual e aumenta a percepção de cuidado da empresa com as diferentes fases da vida de cada colaborador.
Transparência salarial e equidade
Com o crescimento de debates sobre inclusão e ESG, mais empresas passaram a divulgar faixas salariais em suas vagas e a criar políticas claras de progressão. A transparência ajuda a reduzir desigualdades e aumenta a confiança nas relações de trabalho.
Compensações não monetárias ganham relevância
Jornadas flexíveis, trabalho remoto, dias de folga extras e programas de saúde mental têm ganhado protagonismo como formas indiretas de remuneração. Esses benefícios intangíveis impactam diretamente a satisfação no trabalho e ajudam a construir ambientes mais saudáveis.
Formação contínua como parte da remuneração
O investimento em desenvolvimento profissional também passou a ser visto como parte do pacote de remuneração. Empresas oferecem acesso a cursos, mentorias e plataformas de capacitação como forma de valorizar suas equipes. Além de contribuir para o crescimento individual, essa estratégia eleva o nível técnico e competitivo da organização.
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Remuneração na CLT: o que está incluído ou excluído
A legislação trabalhista brasileira traz diretrizes claras sobre o que deve — ou não — ser considerado parte da remuneração. Essa diferenciação é importante porque afeta o cálculo de férias, 13º salário, INSS, FGTS e outros encargos obrigatórios.
Segundo o artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a remuneração inclui o salário fixo acrescido de quantias pagas com habitualidade. Mas a própria lei define exceções: nem tudo que é pago pelo empregador entra nessa conta.
O que integra a remuneração
Alguns valores pagos com frequência fazem parte da base de cálculo da remuneração e incidem em encargos trabalhistas. Entre eles:
Salário contratual
Comissões e percentuais sobre vendas
Horas extras e adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade
Gratificações e prêmios pagos com regularidade
Participação nos lucros (em certos casos)
Esses itens são considerados como rendimento e impactam diretamente obrigações como INSS, FGTS e cálculo de verbas rescisórias.
O que não integra a remuneração
Outras parcelas, mesmo que tenham valor financeiro, são classificadas como indenizatórias e não fazem parte da remuneração. Isso significa que não sofrem incidência de encargos. Exemplos:
Ajuda de custo eventual
Diárias de viagem
Abonos não habituais
Prêmios esporádicos ou não vinculados à performance
Valores pagos a título de ressarcimento (ex: reembolso)
O mesmo vale para alguns benefícios concedidos, como plano de saúde, vale-alimentação ou auxílio home office, quando pagos dentro dos limites legais e sem habitualidade como forma de complementação salarial.
(Reprodução)
Principais termos relacionados à remuneração
O universo trabalhista envolve diversos termos que podem gerar confusão — especialmente quando o assunto é remuneração. Abaixo, uma lista com os principais conceitos que ajudam a entender como os valores são calculados e organizados nas relações formais de trabalho.
Salário bruto
Valor total acordado em contrato, antes dos descontos obrigatórios. Serve como base para cálculo de encargos e benefícios.
Salário líquido
Valor efetivamente recebido após os descontos de INSS, IRRF, pensão (se aplicável) e demais deduções previstas em lei.
Piso salarial
Valor mínimo estabelecido por convenção coletiva ou categoria profissional, que pode variar de acordo com o estado ou função.
Salário mínimo estadual
Alguns estados brasileiros definem pisos acima do salário mínimo nacional. Empresas devem seguir a regra mais favorável ao trabalhador.
Adicional noturno
Valor pago a quem trabalha entre 22h e 5h, com percentual extra sobre a hora normal (geralmente 20%).
Adicional de insalubridade
Pago a profissionais expostos a agentes nocivos à saúde, com percentuais que variam entre 10% e 40%, conforme grau de risco.
Adicional de periculosidade
Remuneração adicional para quem trabalha em contato com substâncias inflamáveis, eletricidade ou explosivos. Equivale a 30% do salário base.
PLR (Participação nos Lucros e Resultados)
Valor pago com base no desempenho financeiro da empresa, previsto em acordo coletivo ou programa interno. Pode ter isenção de encargos, se atendidos os requisitos legais.
Gratificações
Pagamentos extras concedidos por tempo de serviço, desempenho ou datas comemorativas. Quando habituais, integram a remuneração.
Abonos
Valores pagos de forma esporádica e sem vínculo com produtividade. Costumam ser tratados como verbas indenizatórias.
Encargos trabalhistas
Valores pagos pela empresa além do salário, como contribuições ao INSS, FGTS, IRRF, férias, 13º salário e verbas rescisórias.
Plano de cargos e salários
Estrutura formal que organiza os cargos dentro de uma empresa, com faixas salariais, critérios de promoção e políticas de remuneração alinhadas à estratégia da organização.
Como estruturar uma política de remuneração eficaz
Uma política bem estruturada de remuneração vai além de definir salários. Ela estabelece critérios claros de progressão, reconhece o desempenho, garante equidade e dá suporte à atração e retenção de talentos. Para que isso aconteça, é importante seguir alguns passos essenciais.
Mapeamento e definição de cargos
Tudo começa com uma descrição precisa das funções. O mapeamento de cargos ajuda a entender as responsabilidades, as competências exigidas e o nível de complexidade de cada posição. Isso evita sobreposição de funções, define expectativas e serve como base para a criação de faixas salariais mais justas.
Benchmark salarial e análise de mercado
Pesquisar o que outras empresas do mesmo setor estão pagando por cargos equivalentes é um passo importante para manter competitividade. Plataformas de vagas, relatórios de mercado e consultorias especializadas ajudam a identificar faixas médias de remuneração e tendências por região ou segmento.
Estruturação de faixas salariais e critérios de evolução
Com base no mapeamento de cargos e no benchmark, é possível criar uma matriz de salários com critérios objetivos para evolução na carreira. Isso traz previsibilidade, reduz percepções de injustiça e oferece caminhos de crescimento para quem deseja se desenvolver dentro da organização.
Remuneração fixa, variável e benefícios
O pacote ideal deve equilibrar componentes fixos (salário base), variáveis (comissões, bônus) e indiretos (benefícios e vantagens não monetárias). A distribuição desses elementos pode mudar conforme a área da empresa, o nível hierárquico e os objetivos estratégicos.
Transparência e comunicação com as equipes
De nada adianta ter uma política estruturada se ela não for bem comunicada. Compartilhar critérios, valores e formas de avaliação fortalece a confiança e reduz conflitos internos. A transparência é um diferencial competitivo — e uma expectativa crescente do mercado.
Revisão periódica e uso de ferramentas de gestão
Políticas de remuneração não são estáticas. Elas precisam ser revisadas periodicamente para acompanhar mudanças no mercado, no perfil da equipe e nas metas da empresa. Ferramentas como ERPs, plataformas de RH e soluções educacionais ajudam a manter tudo organizado e atualizado.
Estruturar uma política de remuneração eficiente exige conhecimento técnico, atualização constante e visão estratégica. Isso vale tanto para empresas que querem reter talentos e reduzir passivos quanto para profissionais de RH que desejam atuar de forma mais analítica e conectada às demandas do negócio.
Nesse cenário, a educação corporativa aparece como um dos principais caminhos para qualificar equipes, atualizar lideranças e desenvolver uma cultura organizacional mais transparente e orientada por dados. Investir na formação de quem cuida da remuneração é, na prática, valorizar o capital humano da empresa como um todo.
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