Mario Trentim, Board Member do PMI Global e especialista em gestão de projetos, explica como identificar sinais de maturidade de gestão durante um processo seletivo e tomar decisões de carreira mais conscientes.
Em resumo:
Ao longo dos meus 25 anos de atuação em gestão, passando por empresas privadas, organismos internacionais e conselhos de administração, percebi que é possível identificar, ainda durante o processo seletivo, se uma organização tende a impulsionar ou limitar o desenvolvimento de um profissional.
Não existe um indicador único capaz de responder essa pergunta. Mas existe um conjunto de sinais que costuma revelar, em poucos minutos de conversa, muito mais sobre uma empresa do que meses de convivência.
O ponto central é a maturidade da gestão de projetos.
Esse conceito pode parecer técnico, mas seus efeitos são bastante práticos. A forma como uma organização toma decisões, prioriza iniciativas e aprende com seus próprios projetos determina não apenas seus resultados, mas também a experiência de quem trabalha nela.
A questão, portanto, é: que tipo de ambiente essa empresa cria para que as pessoas consigam entregar bons resultados?
Acervo Pessoal
O Project Management Institute (PMI) desenvolveu o OPM3 (Organizational Project Management Maturity Model) para avaliar o grau de maturidade das organizações em gestão de projetos, programas e portfólios.
Na prática, esse modelo procura responder uma pergunta simples: os processos da empresa funcionam de maneira consistente ou dependem exclusivamente do esforço individual das pessoas?
A diferença aparece nos resultados. Organizações classificadas em níveis mais elevados de maturidade conseguem entregar projetos dentro do prazo com frequência significativamente maior do que empresas que operam em níveis iniciais de desenvolvimento.
Mas esse dado não interessa apenas aos executivos. Para quem está avaliando uma oportunidade de trabalho, ele revela qual será o ambiente onde sua carreira irá se desenvolver.
Em empresas mais maduras, os projetos costumam ter objetivos claros, patrocinadores definidos, critérios explícitos de sucesso e mecanismos estruturados para revisão e tomada de decisão.
Já em organizações pouco maduras, boa parte do tempo é consumida tentando resolver problemas criados pela própria falta de processos.
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Em vez de lidar com a complexidade do projeto, o profissional passa a administrar prioridades conflitantes, mudanças constantes de direção e decisões pouco transparentes.
Essa diferença também aparece na experiência das equipes. Pesquisas publicadas pela Harvard Business Review, com base nos estudos de Bent Flyvbjerg, mostram que profissionais que atuam em organizações de baixa maturidade relatam níveis mais elevados de estresse e rotatividade. Quando os processos deixam de cumprir seu papel, a pressão acaba sendo transferida para as pessoas.
Outro dado chama atenção. Segundo o PMI Pulse of the Profession 2025, apenas uma parcela das organizações possui processos formais para encerrar projetos e medir se os benefícios esperados realmente foram alcançados.
Ou seja, muitas empresas entregam projetos, mas não verificam se eles produziram o impacto que justificou o investimento.
Você não precisa conhecer todos os detalhes do OPM3 para utilizar sua lógica durante um processo seletivo. O conceito é mais simples do que parece.
Maturidade não depende do porte da empresa, do setor ou da quantidade de funcionários, mas da existência de processos consistentes, capazes de produzir aprendizado ao longo do tempo.
Organizações de baixa maturidade normalmente trabalham de forma reativa, cada projeto começa praticamente do zero. As prioridades mudam conforme a urgência do momento e as decisões importantes dependem da percepção individual das lideranças. Os projetos raramente são interrompidos, mesmo quando deixam de gerar valor.
Já organizações mais maduras apresentam outro comportamento. Os projetos são priorizados com base em critérios definidos, as decisões seguem processos conhecidos, as revisões fazem parte da rotina e as lições aprendidas são incorporadas aos projetos seguintes.
Isso significa capacidade institucional para aprender com eles e existe uma forma bastante simples de identificar essas diferenças antes mesmo de entrar na empresa.
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Essa costuma ser uma das perguntas mais reveladoras. Organizações maduras conseguem explicar seus critérios de priorização. Podem citar alinhamento estratégico, capacidade disponível, retorno esperado, riscos ou impacto para o negócio.
Empresas menos estruturadas costumam responder de maneira genérica:
Quando não existe critério claro, normalmente também não existe um processo consistente de decisão.
Essa pergunta costuma surpreender os entrevistadores e, justamente por isso, produz respostas muito informativas. Cancelar um projeto que deixou de fazer sentido não representa fracasso, mas boa gestão.
Organizações maduras entendem que insistir em iniciativas sem perspectiva de gerar valor apenas aumenta desperdícios.
Quando a resposta é algo como:
Vale a pena observar com atenção. Em muitos casos, isso indica dificuldade para tomar decisões baseadas em evidências.
Grande parte das empresas considera que um projeto termina quando é entregue, mas entregar não significa, necessariamente, gerar resultados. Organizações mais maduras continuam acompanhando indicadores meses após a conclusão.
Perguntam, por exemplo:
Se esse acompanhamento não existe, provavelmente o foco está apenas na execução — e não na geração de valor.
Existe um equívoco comum no mercado, no qual muitas pessoas interpretam mudanças de escopo como sinal de planejamento ruim. Na realidade, revisar um projeto diante de novas informações pode representar exatamente o contrário: maturidade.
Empresas que revisam objetivos de maneira estruturada demonstram capacidade de adaptação. Organizações que tratam qualquer mudança como erro costumam ter mais dificuldade para responder às transformações do ambiente de negócios.
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Talvez essa seja a pergunta mais importante de todas. Projetos relevantes precisam de um patrocinador claramente identificado, alguém responsável por remover obstáculos, apoiar decisões estratégicas e garantir alinhamento com a liderança.
Quando o patrocinador é descrito apenas como “o comitê” ou “a empresa”, geralmente existe pouca clareza sobre a governança do projeto. E projetos sem patrocínio claro costumam enfrentar dificuldades previsíveis ao longo da execução.
Nem toda resposta vaga significa que a empresa está escondendo alguma informação. Em muitos casos, o próprio entrevistador desconhece como os processos funcionam. Esse desconhecimento já representa um dado importante.
O objetivo não é encontrar uma organização perfeita, porque todas possuem limitações. O que faz diferença é perceber se existe consciência sobre como o trabalho é realizado.
Empresas maduras conseguem explicar seus processos, reconhecer seus desafios e demonstrar que existe uma lógica por trás das decisões. Empresas menos maduras frequentemente operam de maneira intuitiva, sem critérios compartilhados.
A diferença entre esses dois cenários impacta diretamente o cotidiano de quem trabalha ali.
Nem sempre a resposta será negativa. Algumas organizações estão justamente atravessando um processo de transformação. Entrar nesse momento pode representar uma oportunidade extraordinária de aprendizado e crescimento.
Mas existe uma condição importante que é a de você saber onde está entrando.
Existe uma enorme diferença entre aceitar uma oferta acreditando que os problemas não existem e aceitar uma oferta entendendo exatamente quais desafios fazem parte daquele contexto.
Quando o diagnóstico é claro, a decisão deixa de ser baseada apenas na expectativa e passa a ser fundamentada em informação. Essa é uma vantagem competitiva que poucos profissionais desenvolvem ao longo da carreira.
Durante muitos anos, aprendemos a avaliar oportunidades de trabalho considerando salário, benefícios e possibilidade de crescimento. Todos esses fatores continuam importantes, mas existe uma variável frequentemente ignorada: a qualidade da gestão.
Organizações maduras criam condições para que bons profissionais consigam produzir resultados de forma sustentável. Organizações imaturas frequentemente obrigam pessoas competentes a gastar energia resolvendo problemas que jamais deveriam existir.
Antes de aceitar sua próxima proposta, faça perguntas para entender o ambiente onde você pretende investir parte significativa da sua vida profissional. Carreira também é gestão de riscos.
E, nesse caso, algumas perguntas feitas antes da contratação podem evitar anos de frustração depois dela.
Acervo Pessoal
Mario H. Trentim é membro do Board of Directors do PMI, Reitor da Allevo Tech / Qeevo Group, doutorando do ITA e autor de 13 livros sobre gestão e execução estratégica.
Atua como conselheiro e conector estratégico em organizações em transformação.
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