Saiba com quantos dias de ausência o abandono de emprego é caracterizado segundo a CLT e a Justiça do Trabalho
Com quantos dias de ausência o abandono de emprego é configurado como justa causa ainda é uma dúvida comum no meio corporativo. Apesar da legislação trabalhista prever essa conduta como uma das hipóteses de desligamento imediato por parte do empregador, ela não determina um número exato de faltas para que a situação seja caracterizada.
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Na prática, o entendimento da Justiça do Trabalho e os precedentes de tribunais são os principais norteadores para empresas e profissionais da área de recursos humanos.
Compreender o que configura abandono, quais são os critérios usados e como agir diante desses casos ajuda a evitar riscos jurídicos e falhas nos processos de desligamento disciplinar.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 482, estabelece o abandono de emprego como uma das formas de rescisão contratual por justa causa. Apesar disso, a legislação não especifica o número exato de dias de ausência que caracteriza essa situação.
O que define o abandono, portanto, não é apenas o tempo fora do trabalho, mas principalmente a intenção do colaborador de não retornar às atividades — o chamado “ânimo de abandono”.
Para que o desligamento disciplinar seja considerado válido, é necessário que a ausência seja prolongada e injustificada, e que a empresa comprove que tentou restabelecer o vínculo por meio de notificações formais. Ou seja, não basta o não comparecimento; é preciso haver indícios claros de que o colaborador rompeu voluntariamente a relação de trabalho.
Essa conduta é enquadrada como falta grave e pode resultar na perda de diversos direitos trabalhistas previstos em casos de demissão sem justa causa, como o aviso-prévio e o saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
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Mesmo sem uma definição numérica na CLT, a jurisprudência trabalhista consolidou o entendimento de que 30 dias corridos de ausência injustificada costumam ser suficientes para configurar o abandono de emprego.
Esse prazo, no entanto, não é absoluto: contextos específicos e a análise do comportamento do colaborador podem levar à caracterização mesmo com um período menor.
Além da ausência prolongada, o outro elemento essencial é a intenção de não retornar ao trabalho. Por isso, tribunais frequentemente consideram inválidas demissões por justa causa quando o empregador não consegue demonstrar que houve tentativa de reestabelecer o vínculo.
Vale destacar que férias, afastamentos médicos e licenças autorizadas não se enquadram como abandono, mesmo que ultrapassem o período de 30 dias, desde que devidamente justificados.
Sim. A notificação é uma etapa indispensável para que o desligamento por abandono de emprego seja considerado válido juridicamente. Sem esse procedimento, a empresa pode ter dificuldades em comprovar a intenção do colaborador de romper o vínculo empregatício, o que enfraquece a justificativa para aplicar a demissão por justa causa.
A prática mais recomendada é o envio de uma carta com aviso de recebimento (AR) ao endereço registrado do colaborador, solicitando que retorne às atividades em um prazo determinado.
Caso não haja resposta ou o AR retorne sem sucesso, outras medidas podem ser adotadas, como nova tentativa de contato por e-mail corporativo, telefone ou até mesmo a publicação de edital em jornal de grande circulação, dependendo do caso.
Registrar essas tentativas mostra que houve boa-fé da empresa e esgotamento das alternativas para restabelecer o vínculo, o que é bem visto pela Justiça do Trabalho em eventuais disputas judiciais.
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Na prática, o abandono de emprego costuma ser configurado após 30 dias consecutivos de ausência injustificada, segundo entendimento mais comum da Justiça do Trabalho. Esse período, embora não esteja descrito de forma literal na CLT, serve como parâmetro para empregadores e profissionais de RH na hora de avaliar a conduta.
O prazo de 30 dias é usado como base porque oferece um intervalo razoável para que o empregador tente localizar o colaborador, registrar as faltas e realizar notificações formais.
Entretanto, o tempo de ausência, isoladamente, não basta para caracterizar o abandono. É necessário que exista também o chamado “ânimo de abandono” — ou seja, a intenção deliberada de não retornar ao trabalho.
Esse entendimento busca proteger ambas as partes: evita que o empregador aplique uma demissão precipitada e também impede que o colaborador mantenha um vínculo ativo sem cumprir suas obrigações contratuais.
Embora o prazo de 30 dias seja o mais comum nos tribunais, há situações em que o abandono de emprego pode ser reconhecido mesmo com um período menor de ausência.
Isso ocorre quando existem evidências claras de que o colaborador não tem intenção de retornar, como declarações formais, entrega de equipamentos da empresa ou comunicação direta com colegas ou gestores.
Outro fator que pode antecipar o enquadramento é a recusa explícita ao retorno mesmo após notificação. Se a empresa comprovar que o profissional foi avisado formalmente e, ainda assim, optou por não retornar ou não justificou a ausência, o entendimento de abandono pode ser antecipado, desde que bem documentado.
Esses casos costumam ser analisados individualmente pela Justiça, considerando o histórico do colaborador, a postura da empresa e os registros formais disponíveis.
Nem toda ausência prolongada configura abandono de emprego. Existem situações em que o afastamento do colaborador é legítimo, desde que seja justificado e devidamente comunicado à empresa.
Casos como afastamento médico com apresentação de atestado, licença maternidade ou paternidade, férias programadas, licença não remunerada aprovada ou mesmo participação em greve legalmente reconhecida não podem ser tratados como abandono. Nestes contextos, o vínculo empregatício permanece ativo e protegido por lei.
Além disso, mesmo em situações de ausência sem justificativa, o simples acúmulo de faltas isoladas ou intercaladas, sem comprovação do ânimo de abandono, não é suficiente para aplicação da justa causa. O empregador precisa avaliar o histórico, fazer notificações e preservar o direito de defesa antes de tomar qualquer decisão.
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Quando o abandono de emprego é caracterizado, o contrato de trabalho pode ser encerrado por justa causa, com base no artigo 482 da CLT. Nessa modalidade, o colaborador perde direitos trabalhistas previstos em demissões sem justa causa, como o aviso-prévio, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS e o acesso ao seguro-desemprego.
Do lado do empregador, é necessário seguir um processo claro e documentado: registrar as faltas, emitir notificações formais, aguardar o prazo razoável para resposta e formalizar o desligamento, caso não haja retorno.
Já o colaborador, mesmo sendo desligado, ainda mantém direito ao salário proporcional aos dias trabalhados, ao saldo de férias vencidas (com acréscimo de 1/3) e ao depósito do FGTS correspondente ao período até a rescisão — sem direito ao saque imediato.
Sim. A rescisão por justa causa, incluindo os casos de abandono de emprego, exclui o direito ao seguro-desemprego. Isso ocorre porque esse benefício é destinado a profissionais demitidos sem justa causa, como forma de apoio temporário enquanto buscam nova colocação no mercado.
Diante de uma ausência prolongada e injustificada, a empresa precisa seguir um processo claro e bem documentado para garantir respaldo legal. As principais etapas são:
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Embora parecidos, os conceitos de falta injustificada e abandono de trabalho têm diferenças importantes no campo trabalhista. A falta injustificada ocorre quando o colaborador deixa de comparecer por um ou mais dias sem apresentar justificativa. Já o abandono envolve uma ausência prolongada e contínua, acompanhada da intenção de não retornar.
A falta pode ser descontada do salário e registrada normalmente, mas não configura justa causa por si só. O abandono exige um comportamento consistente de ruptura, somado à falta de justificativas e de resposta às tentativas de contato da empresa.
A transição entre falta injustificada e abandono de trabalho ocorre quando a ausência se torna contínua, prolongada e sem justificativa plausível, associada à falta de intenção de retornar ao cargo. Esse conjunto de fatores é que transforma o afastamento em uma falta grave prevista na CLT.
A prevenção ao abandono de emprego começa com a qualidade do ambiente organizacional. Empresas que mantêm canais abertos de comunicação, investem em escuta ativa e promovem o engajamento da equipe tendem a enfrentar menos casos de desligamento por desinteresse.
Algumas estratégias ajudam a reduzir esse tipo de situação:
Além de reduzir riscos legais, esse cuidado fortalece a cultura da empresa e contribui para a retenção de talentos, especialmente em setores com alta rotatividade.
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